רוצות שינוי: הגיע הזמן לסגור את פערי המגדר בהייטק

ההייטק הוא קטר הצמיחה המרכזי של המשק הישראלי. הממשלה הציבה יעד להגדיל את שיעור המועסקים בענף ההייטק מ 12% כיום ל-15% מכלל המועסקים. יעד זה מציף את השאלה כיצד ניתן להגדיל את מאגר הטאלנטים בענף ההייטק ולהרחיב את מאגר העובדים בכלל בתעשיית ההייטק הישראלית בהווה ובעתיד? חלק מהפתרון נעוץ ללא ספק בהתגברות על פערים מגדריים, מיצוי מאגר הטאלנטיות והכנסת נשים נוספות למעגל ההייטק, כולל לתפקידי מחקר ופיתוח ולתפקידים בכירים. 

במחקר שערכנו בהזמנת קרן טראמפ יצאנו לבחון את הפערים בין הכישורים ומיומנויות ההון האנושי בישראל מול דרישות שוק ההייטק העכשוויות, באמצעות סיפורי מקרה של 7 חברות הייטק מובילות ו-38 ראיונות עם בכירים ובכירות בחברות הללו.  בין היתר, בחנו את ההיבט המגדרי.  גילינו כי במרבית החברות אחוז הנשים תואם את המצב בתעשייה:  33% מסך כל המועסקות בענף (מחקר, פיתוח, צמיחה ומעטפת) הן נשים. ככל שמדובר במקצועות הליבה - מחקר ופיתוח, שם במובהק מספר הנשים נמוך יותר ועומד בממוצע על  28%. מסתבר שכמות המועמדות לתחומים אלו קטנה משמעותית מזו של הגברים. עוד מצאנו כי ככל שעולים בסולם הדרגות כך קטן בהתאמה מספר הנשים, בוודאי כשמדובר במשרות ניהול בעולמות המחקר והפיתוח.

49.9% מהניגשים לבגרות ברמת 5 יחידות מתמטיקה הן נערות, כך מצא דו"ח נשים בהייטק של רשות החדשנות שפורסם השנה. למרות זאת, אחוז הנשים שנכנסות ליחידות טכנולוגיות בצבא ובהמשך ללימודי תארים במדעים והנדסה וכניסה להייטק בתפקידי מחקר ופיתוח נמוך בהרבה. בפועל, אנחנו מנצלים פחות ממחצית העתודה והטאלנטיות הפוטנציאליות שהיו יכולות לתת מענה לפערים בכוח האדם.

הפער בין הביקוש להיצע והמאבק על הטאלנטים פותח חלון הזדמנויות להסתכלות אחרת על שוק העבודה גם בהיבט המגדרי, כאשר הדגש צריך להיות על צמתי ההחלטה בהם נפתח הפער המגדרי ומה ניתן וצריך לעשות כדי לצמצם אותו.

איפה נמצאות הנשים בהייטק? כאשר מיפינו את מעגלי המקצועות השונים מצאנו כי הפער הגדול ביותר בהיבט המגדרי נמצא במעגל הליבה - כאמור, רק 28% מהמועסקים במקצועות הטכנולוגיה העמוקה והמדע הן נשים; במעגל מקצועות הצמיחה הטכנולוגים (מוצר, חווית משתמש, עיצוב)  ומעגל מקצועות המעטפת (שיווק, מכירות, HR) מצאנו כי היחס המגדרי הוא חצי-חצי; במקצועות מסוימים כמו HR אף קיימת הטיה מובהקת לנשים.  בחברת Monday למשל, האתגר הוא בקבוצת המחקר והפיתוח. ישנו הבדל מובהק באחוז הנשים לטובת קבוצות השיווק, המכירות ומשאבי האנוש.

מה אפשר לעשות כדי לצמצם את הפער?

• נשים בפקולטות למדעים: כדי להתגבר על הפער במקצועות הליבה צריך לפעול להעלאת אחוז הנשים בוגרות הפקולטות להנדסה ומדעי המחשב, שכיום עומד על 30.7% בלבד. לצמצום הפער במקצועות הליבה יש גם משמעות בצמצום אי השוויון הכלכלי בין נשים וגברים, שכן כושר השתכרות במקצועות אלו גבוה יותר.
  
  
• הסללה והטיה מגדרית: עולם התעסוקה, בעיקר בתעשייה המתקדמת ובהייטק, גברי מאוד. הייתה הסכמה כי הכל מתחיל בחינוך וכי ההסללה המגדרית מתחילה עוד בילדות. קיימת לדעת המרואיינים והמרואיינות הטיה מגדרית בהבניה ובהכוונה של בנות החל מגיל צעיר, ומסר סמוי שמצופה מהן להיות בעולמות הרכים, זאתכאשר בנות מנותבות לשחק בבובות ולא מעודדים אותן לטפס על עצים, להתמודד עם אתגרים מורכבים ולשאול שאלות. שלא במודע הצורה בה אנו גדלות מובילה להטיה בבחירת המקצועות. יש הסללה מילדות דרך הצעצועים, הציפיות של ההורים וחלוקת תחומי האחריות בבית, והדברים יוצרים הטיה שקשה להתגבר עליה. במבחן התוצאה פחות נערות בוחרות במגמות ריאליות ומדעיות בישראל ולכן אין להתפלא שאחוז הנשים בהייטק נמוך יחסית.
  
  
• שוויון בשכר: למצער גם ברמת ציפיות השכר של נשים יש הטיה מגדרית מובנית. סמנכ"ליות משאבי האנוש שראיינו מספרות שדרישת השכר של אישה תהיה בדרך כלל נמוכה ב 10-15% מדרישת השכר של גבר שמתמודד על אותו תפקיד.
  
  
• חשיפה: היות והכל מתחיל בחינוך קיים צורך לחשוף את הבנות כבר בגילאים הצעירים לעולמות הטכנולוגיים ולתעשייה, מה שלא קורה היום במידה מספקת. המרואיינות המרואיינים, הן מנסיונן האישי והן מהממשקים שחוו עם מערכת החינוך, סבורות וסבורים שבתי הספר לא מציבים לעצמם כמשימה מרכזית לחשוף את הילדות והנערות מגיל צעיר לטכנולוגיה ומקצועות ה-STEM.
  
  ד"ר זאב פרבמן וירון אינגר ממייסדי חברת לייטריקס  מדגישים את החשיבות והצורך בחשיפה של בנות, החל מגיל צעיר לתחומי הטכנולוגיה ומקצועות ה-STEM על מנת למשוך יותר נשים ללימודי מדעים והנדסה ובהמשך לתעשייה; גם סיפורה של מירי אמור, מובילה טכנולוגית ומנהלת בכירה של קבוצת פיתוח באינטל, מדגיש את הצורך בחשיפה בגילאי בית הספר. מירי, בוגרת אולפנה בחינוך הדתי לאומי , לא הייתה מודעות בתקופת לימודיה באולפנה לאופציות וכיווני ההתפתחות בתחומי ההנדסה. במהלך השירות הלאומי והחיפוש אחר מקצוע שמשתנה כל הזמן, בחרה ללמוד הנדסת תוכנה בפקולטה למדעי המחשב בטכניון. מהראיון עמה עולה הצורך בחשיפה למקצועות הטכנולוגיים בפרט לנשים במגזר הדתי והערבי. אמור סבורה שיש ליידע נשים צעירות ששעות העבודה בהייטק גמישות ומאפשרות קריירה מאוזנת של בית ועבודה.
  
  

השינוי צריך להגיע מהממשלה ומהתעשייה יחד

• שיתוף פעולה בין מערכות: שילוב ידיים בין התעשיה למערכת החינוך יוכל לסייע לחשיפת בנות בגילאי בית הספר לעולמות ה-STEM. דוגמאות טובות לכך הן תכניות כמו זו שמפעילה אינטל בבתי הספר - AI4Y להנגשת כישורי בינה מלאכותית, או שילוב תוכניות כמו she codes מגיל צעיר.
  
  
• בחירת מסלולי למידה מדעיים או טכנולוגים בתיכון: למסלולי הלמידה אותם יבחרו התלמידות בתיכון קיימת השפעה קריטית על מסלול הקריירה שלהן בעתיד ואפשרויות הבחירה שיעמדו בפניהן. כפי שעלה בראיונות במחקר, הרושם הוא שהתלמידות בוחרות במסלולי למידה ללא הכוונה מספקת ממערכת החינוך או בהמשך מהאקדמיה וללא שפרושות בפניהן המשמעויות והאופציות העתידיות שהבחירות שלהן יאפשרו. לפי נתוני רשות החדשנות רק 35.5% מהנבחנים ב-5 יחידות מדעי המחשב הן נערות. כך גם באופן מובהק פחות נשים לומדות ומרחיבות בתיכון 5 יחידות פיזיקה. צריך לתת את הדעת גם על הנשירה של בנות ממסלול לימוד של 5 יחידות כמדעים. בעוד שבחטיבת הביניים הדגש  צריך להיות על חשיפה למקצועות הטכנולוגיים, בתיכון הדגש צריך להיות על ליווי התלמידות על מנת שיתמידו.
  
  הבחירה והליווי בצמתים הללו איננה מיטבית, הן בתיכון והן במכללה או באוניברסיטה, בעיקר בשל חוסר ידע לגבי האופציות העתידיות שהבחירות שלהן יאפשרו, ולכן מראש מאגר המועמדות למקצועות ההנדסה והמדעים באוניברסיטה קטן יותר. תלמידה שמרחיבה לצד מתמטיקה, ביולוגיה או תיאטרון למעשה מקטינה משמעותית את סיכוייה ללמוד תואר ראשון במדעי המחשב או הנתונים. מי שלא לומדת מקצועות מדעיים או טכנולוגיים בתיכון הסיכוי שתגיע אליהם בהמשך קטן מאוד. כפי שהדגיש פרופ' יוג'ין קנדל בהקדמה שכתב למחקר, הנגשת המידע בעלות קטנה יכולה להביא ערך עצום. וכפועל יוצא תסייע בצמצום הפער המגדרי כבר בצומת ההחלטה הזו של בחירת המסלול.
  
  
• סיפורי הצלחה, מודלים לחיקוי ומנטורינג: אחת מהדרכים למשוך נערות ונשים צעירות לתחום היא באמצעות חשיפה לנשים שהצליחו בהייטק. חשיפה למודלים של נשים מצליחות בתעשייה (Role models) תסייע לנשים לצבור ביטחון בעצמן וביכולות שלהן ולהאמין שהדבר אפשרי.
  
  דרך נוספת היא באמצעות תכניות מנטורינג חוצות ארגונים או פנים ארגוניות שיסייעו לנשים להאמין בעצמן ויתמכו בקידום המקצועי שלהן לעמדות ניהול. מאיה הורוביץ סמנכ"לית מחקר סייבר בצ'ק פוינט נתנה כדוגמא את תכנית המנטורינג בצ'ק פוינט של נשים בכירות לנשים בדרגי הביניים בחברה ואת חשיבותה לקידום נשים בארגון.
  
  
• חבר מביא חברה (או חברה מביאה חברה): מרבית המרואיינים והמרואיונות הצביעו על כך שהגיוון בתעשיית ההייטק מוגבל. מרבית המועסקים ממרכז הארץ, שני שליש מתוכם גברים. שיטת הגיוס המרכזית בהייטק של "חבר מביא חבר" שהסתמכה ברובה על מאגר בוגרי היחידות הטכנולוגיות בצבא, שם שיעור הנשים מלכתחילה נמוך ועומד על 23% בלבד, הייתה שיטה שיצרה לאורך שנים אוכלוסיית עובדים הומוגנית ברובה גם ברמה המגדרית.  שיטה זו אינה מספיקה עוד ו/או עומדת בקצב הביקושים. גם ברמה הערכית יש צורך בהרחבת ענף ההייטק לאוכלוסיות מיוחדות והעלאת מספר הנשים. קיימת הסכמה בקרב המרואיינים כי לאורך זמן אם לא נממש את פוטנציאל הנשים ונעלה את שיעורן בענף ההייטק בדגש על מחקר, פיתוח ומשרות ניהוליות הדבר יקשה על סגירת פער הביקושים.
  
  
• שילוב נשים מאוכלוסיות מיוחדות בהייטק: נשים מהמגזר הערבי ונשים חרדיות הן שתי קבוצות שאחוז ההשתתפות שלהן בהייטק נמוך מאוד, וזאת למרות שהן כן לומדות לימודי ליבה וקיים בסיס מתאים של כישורים ומיומנויות. בהקשר הזה יש לציין כי החברות בהייטק שמות דגש גדול על התאמת המועמדים והמועמדות לתרבות החברה ול DNA שלה, ובוחנות זאת במהלך הראיונות והמיונים. בהעסקת עובדות מהמגזר החרדי או הערבי נדרש גישור תרבותי וסיוע בשלבי הכניסה. נדרש מהלך מערכתי להעלאת המודעות של החברות לערך הרב שיש לחברות בגיוון בכלל ובגיוון מגדרי בפרט ובתרומתן לארגון. שיתוף פעולה ממשלתי/תעשייתי בתהליך הכשרה וכניסה של נשים מאוכלוסיות אלה לענף יוכל לסייע.
  
  
• משרות ניהוליות: מהמחקר עלה כי מספר המייסדות בחברות השונות קטן עד לא קיים. ככל שמתקדמים למשרות ניהוליות ולמספר הנשים החברות בהנהלה הבכירה או בדירקטוריון, מספר הנשים הולך ויורד בהתאמה. יש הכרה בחברות בצורך להרחיב את מספר הנשים במשרות ניהוליות כולל בעולמות המחקר והפיתוח. רובן מדברות כל כך שהתהליכים של קידום נשים לתפקידים בכירים אורכים זמן. צ'ק פוינט למשל הם דוגמא יוצאת דופן לטובה במספר הנשים המנהלות בחברה. בהנהלה הבכירה יש כיום רוב נשי ו-80% מהארגון מדווח כנשים. אבל עדיין במרבית החברות יש יותר גברים סניורים ומנהלים.
  
  תמיר כרמי, שותף מייסד באיירון סורס, סבור שנשים בחברה הן נכס, בפרט אמהות עובדות. יכולת ניהול הזמן שלהן טובה לאין ערוך משל גברים, כמו גם יכולתן להבין את המשימה, המחויבות שלהן והאחריות האישית. שאול מרידור סמנכ"ל הכספים בלייטריקס סבור שחופשות הלידה אינן צריכות להוות מעצור לקידום נשים בהייטק, כשם שהגברים יוצאים למילואים. הנשים יוצאות לחופשות לידה, אך לא בטוח מי נעדר יותר.

כפי שתואר, קיימת בעיה בסיסית בתשתיות, החל מהטייה מובנית גם אם בלתי מודעת, המשך בחשיפה וחוסר הכוונה נכונה של המערכות השונות. אלו מביאים לאחוז נמוך יחסית של בנות שמסיימות מגמות מדעיות בתיכון, ומכאן המשפך הולך ונהיה צר יותר, אחוז נמוך יחסית של נערות מתגייסות לצבא ליחידות הטכנולוגיות והולכות בהמשך לאוניברסיטה לתארים מדעיים והנדסיים, שער הכניסה לתפקידי הליבה בתעשייה.

רק טיפול מערכתי בתשתיות יוביל לשינוי עמוק, ולצמצום הפערים המגדריים בכל המעגלים בתעשייה ובדרגי הניהול. פתרונות שעלו מהמחקר כמו חשיפה לטכנולוגיה ומקצועות ה-STEM החל מגיל צעיר, הנגשת מידע והכוונה למסלולי לימוד, סיפורי הצלחה ומודלינג של נשים בכירות בתעשייה, תכניות מנטורינג של נשים לנשים שיתוף פעולה ממשלתי/תעשייתי בתהליך הכשרה והרחבת הכניסה של נשים ערביות וחרדיות - הם אלו שיצרו את המרחב לשינוי.  ישנם מחקרים נוספים שמראים שחברות שיש בהן גיוון מגדרי ונשים בדרגי ההנהלה הבכירים הן חברות חזקות ומצליחות יותר. לכן גם בהיבט הערכי של קידום נשים ושוויון וגם בהיבט הלאומי של חוסן ופיתוח תעשייה בת קיימא - זוהי אחריות משותפת של התעשיה והממשלה. בואו נהיה השינוי שכולנו רוצים שיהיה.

 לקריאת המחקר המלא: על ביקוש והיצע ההון האנושי בענף ההייטק ומה שביניהם